13 Ağustos 2025

Acımasız rekabette ayakta kalmak için, dinamik bir işgücüne ihtiyaç var.

Birbirini tanıyan, seven, destekleyen ve işletmeye bağlı ekipler, başarının ilk şartıdır. Bu ekiplere sahip olmayan yapılar er ya da geç yıkılır.

Günümüzde özellikle turizm sektörü bu konuda zorlanıyor.

Çalışan istikrarı bir yana, nitelikli işgücü bulmak bile olanaksız hale geldi.

Daha da kötüsü var.

Sektör elindeki yetenekleri kaybediyor.

Neden?

En son yazacağımızı en başa alalım.

Şirketler, çalışanlara bakış açılarını değiştirmemekte inat ediyor.  

Şirket yönetimi, çalışan ile arasındaki ilişkiyi, ona bakmak olarak tarif ediyor. “ Ben, işveren olarak çalışanlarıma bakıyorum” diyor.

Yanlış.

Kimse kimseye bakmıyor. Yetişkin, eğitimli, donanımlı insanlar, yatırımcı ile bir araya geliyor ve birlikte değer üretiyorlar.

Meselenin özü budur.

Bu konuda köklü bir değişimi başaramazsak, işler daha da kötüye gidecek.

Şimdi sorunun derinine inelim.

Yetenekli çalışanlar işletmeleri neden terk ediyor?

Zamansız ayrılıkların arka planını iyi incelemek gerekir. Bu ayrılıkları tetikleyen çok sayıda neden var. Aşağda bazılarını paylaşıyorum.

1. İnsanları dinlememek.

1.İşletmeler çalışanları birer bireyden ziyade, birimler olarak görüyor. Bu durumda, yönetimin bireyleri dinlemesi zorlaşıyor. Kendilerine kulak verilmeyen çalışanlar küsüyor. Zaman içinde, önce duygusal ve ardndan fiziksel kopuş yaşanıyor.  Bunu önlemenin yolu, çalışanların birer birey oldukları gerçeğine göre hareket etmekten geçiyor.

2. Bürokrasi

Büyük işletmeler zamanla bürokrasiye boğulur. Çalışanları talepleri bu bürokrasi çarkları içinde kaybolur. Yukarıdan aşağıya ya da tersine iletişim bu aşırı bürokrasi için etkisizleşir ve insanlar zaman içinde kendilerini çaresiz hissederler.

3. Kariyer gelişim planı olmaması

İşletmeler, dolgun bir maaşın en iyi yetenekleri kazanmak için yeterli olduğunu sanıyor ve elbette yanılıyor. Profesyonellerin tek derdi para değildir. Çalışanların çoğu kariyer planlaması ve sürekli gelişim fırsatlarını daha fazla önemsemektedir.

4. Çatışmaları zamanında saptayamamak

Büyük işletmeler her zaman tartışmalara ve çatışmalara sahne olabilir. Yönetime düşen, bu riskleri önceden görmek ve önlemektir. Önlenemeyen çatışmalar şirketin toplam enerjisini tüketir. Moral bırakmaz. Bunu önlemek için en doğru yöntem direkt olanıdır. Yani çalışanlarla düzenli iletişim içinde olmak.

5. Vizyonun çalışanlara anlatılamaması

Vizyon kavramı son yıllarda gündemden düştü gibi, ama bu işletmeler için büyük bir sıkıntıdır. Çalışanlar, işletmeleri ile ilgili olarak mheyecan ve tutku arayışı içindedirler.

Bişr kuruluş markasını önce çalışanlarına tanıtmalı ve sevdirmelidir. Bunun da ötesinde, işletmeler, çalışanlarına hedeflerini başarılı olarak iletmelidir. Aksi halde, ekipler kısa sürede yönsüz ve motivasyonsuz kalır. İnsanlar ilham için farklı kaynaklar aramaya başlar.

6. Zayıf liderlik

İşletmelrde her seviyede olmsaı gereke bir özellik de liderlik olmayan liderliktir.  Bunu, artı klasik liderliğin bittiği anlamında vurguluyorum.

Liderliğin yerini rehberliğiin aldığını söylemek yanlış olmayacaktır. Rehberliğin en temel işlevi de, açık ve dürüst geri bildirimler için çalışançarı teşvik etmektir.

İşletmeler, çalışanlarının rehberlik, kapsayıcılık, iletişim beceileri ile donatılması için eğitimler düzenlemelidir ve roller belirlemelidir.

En iyi yetenekler kimdir?

Onlar, hedef odaklıdır. Bu hedeflerini aşmak için dikey ve yatay iletişimi başarılı bir biçimde hayata geçirebilirler. Olumlu bir etki yaratırlar. Makul ölçüde hırslıdırlar.

En iyi yetenekleri elde tutmak için bu özelliklerini dikkate almalısınız.

Üst düzey yeteneklerin bir şirketten neden ayrıldığını bilmek önemlidir, böylece gelecekteki yetenekleri elde tutmaya yardımcı olmak için ne gibi değişiklikler yapılması gerekebileceğini öğrenebilirsiniz.

Şirket en iyileri kaybetmeye başladıysa, üst yönetim bu sürece hızla dahil olmalıdır. Onları ayrılmaya iten nedenleri mutlaka araştırmak gerekir.

Zayıf yöneticilik

Batı Dünyasında yapılan araştırmalarda, çalışanların yüzde 50’sinin zayıf yöneticilik nedeniyle işten ayrıldığı tespit edilmiş. Yüzde 82 ise ayrılmayı düşünüyor.

Yöneticilerin, çalışanların mental sağlığı üstündeki etkisi en az doktorlarınki kadardır. Kötü yönetici çalışanı hasta eder.

Zayıf yöneticiliğin tezahürleri arasında, mikro yönetim, çalışanlara kulak vermemek ve onlardan gelen önerileri küçümsemek vardır.

Üst yöneticiler ile çalışanlar arasında objektif bir iletişim kanalı olması yarar sağlar. Bu kanal için ideal departman İnsan Kaynaklarıdır.

Kimi zaman insanlar zayıf yönetimden duydukları rahatsızlığı anlatacakları bir kanal bulmakta zorlanırlar. Bu noktada İnsan Kaynakları devreye girmelidir.

Yetersiz ödeme paketleri

Gelinen noktada, çalışanlara, onları mutlu edecek ücretler ve yan haklar sunmak önemli bir rekabet silahı haline geldi.

İş Dünyasında yapılan anketlerin ortalamasına göre, çalışanların yüzde 63’ü işten ayrılma nedeni olarak bu konuyu söylüyor. Rekabette öne geçmek için buna dikkat etmek gerekir.

Çalışanların, onları mutlu edecek ödeme paketlerini alabilemsi için tek yöntem, piyasada ücret araştırmaları yapmak değildir.

Doğru yöntem, çalışanların kendileri ile bire bir görüşmeler yapmak, yaşama şartlarını öğrenmek ve bu çerçevede ücret politikaları uygulamakltr.

Zayıf işletme kültürü

Çalışanlar, işletme külütüründen çok etkilenir. Ama bu etkilenmenin olumlu ya da olumsuz olması, çalışanların mutluluğunu doğrudan etkiler.

Yapılan araştırmalarda, kötü işyeri kültürü, işten ayrılmaların en önemli sebepleri arasında kaydedilmektedir. Kötü yönetm, taciz, ayrımcılık, dedikodu, zzayıf iletişim, moral bozucu gelişmeler çalışan performansını da kötü etkilemektedir.

Çalışanlar işyterlerinde uzun zamanlar harcıyor. Bu nedenle huzurlu ve mutlu bir işyeri ortamı onların zihin ve beden sağlığı için önemlidir.

Ne yapmalı?

Çalışanlar ile işletme kültürü arasında çatrışma varsa, bunu anlamanın tek yolu bu konuyu onlarla konuşmaktır. Onlarla bir araya gelin.

Eğer, bu buluşmaların doğru sonuçlar sağlamasını isterseniz, çalışanlarınızın samimiyetler ve cesaretle görüş bildirmelerine olanak sağlayın. Bunu yapmazsanız, ruhunda patlamalar yaşayan çalışan bir gün muıtlaka ayrılır.

Kariyer planlamasının olmaması

Bütün çalışanlar mesleklerinde yükselmek ister. Bu sadece maaş artışı için değldir. Terfi , insanlara gurur ve sosyal tatmin duygusu yaşatır.

Çalışanlar, iş hayatlarında başlangıç seviyesinde takılıp kalmak istemezler. Onların bu beklentisine cevap vermek işten ayrılmaları engeller.

En doğru yaklaşım, çalışanlarınızla daha işin başında bu konuları konuşmaktır. Onları, kariyer planlaması konusunda aydınlatın. Neler yapması gerektiğini açıklayın.

Şirketinizin, çalışanlarınıza ilerleme ve yeni fırsatlar konusunda planlar sunması, en iyi yetenekleri elde tutmanıza yardımcı olacaktır.

Her şirket elindeki yetenekli insanlarla güçlenir ve başarır.

İşletmeler bu konuda yeterince duyarlı mıdır?

Yetenekli çalışanları bulmaya ve elde tutmaya gayret etmekte midir? Soruya cevabımız olumlu değil. Zira henüz yeteneğin değeri tam olarak anlaşılmış değiller.

Bu durumda işletmenin yetenek oranı düşmekte ve vasatlık baskın olmaktadır. Vasatlığın hakim olduğu işletmelerde, ürün ve hizmet çıktısı da vasatlaşır. Müşteri memnuniyetinde düşüş başlar. Pazar payı azalır. Gelirler düşer. İşletme kısa sürede darboğaza girer.

Sorun tam olarak nedir?

Çalışanlara değer verilmemesi birçok şirkette yaygın bir sorundur.

Yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %67'si çabalarının fark edildiğini ve takdir edildiğini hissetmeleri halinde işlerinde daha motive olacaklarını belirtmiş.

Birçok şirket, çalışanlarının değerini dikkate almıyor. Bunun yaratacağı olumsuz etkiyi fark edemiyor. Çalışanlar kendilerine değer verilmediğini hissettiklerinde, işten kopma ya da performanslşarında düşüş olasılığı azalır.

Çalışanları kendilerini değersiz hissetmesi, daha yüksek devir oranlarına ve şirket için artan istihdam ve eğitim maliyetlere yol açabilir.

Şirketlerin çalışanlarının değerini anlaması ve onların büyüme ve gelişimine yatırım yapması gerektiği açık olmasına rağmen, bu konuda henüz olumlu gelişmeler yok.

Şirketler, çalışanların benzersiz becerilerini tanımakta başarısız olduklarında, neyi kaybettiklerini tam olarak anlamadan onları kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar.

Değerli bir çalışan şirketten ayrıldığında, şirket yalnızca onun uzmanlığını değil, aynı zamanda, kurduğu ilişkileri, güveni ve kurumsal bilgiyi de kaybeder. Bu kayıp, şirketin başarısı ve uzun ömürlülüğü açısından kötü sonuçlar doğurabilir.

Eksik Politika: Çalışanlara Yatırım Yapılmaması

Şirketler çalışanların işletmeye kattığı değeri tam olarak anlayamıyor. Onları ısrarla bir maliyet olarak görüyor ve bir yatırım olduğu gerçeğini ıskalıyor.

Kısa vadeli kar ve zarar tablolarına odaklanan şirketler, çalışanlara uzun vadeli yatırım yapmaya sıcak bakmazlar. Bu durumun bir soncu olarak işletme kendisini geliştiremeyen ve hep aynı daire içinde dolanan çalışanlara sahip olur.

Bir başka neden de şirketlerin, çalışanları neyin motive ettiği ve elde tuttuğu konusunda net bir anlayışa sahip olmamasıdır.

İnsanların beklentisi, kariyerlerinde gelişmek ve adil bir ücret almaktır. Bunun da ötesinde, ekip olarak bir amaçları olduğunu ve bu işe ait olduklarını hissetmek ister.

Şirketlerin bu fırsatları sunamadığı hallerde, çalışanlar işlerine olan ilgilerini kaybedebilir ve başka yerlerde daha iyi işler arayabilirler.

Şu kavramı anlamanın zamanıdır; İş-yaşam dengesi

Artık şu yeni kavramı incelemeye başlasanız iyi olur. İş – Yaşam dengesi. Bu iki kelime iş hayatının her anında ve her alanında karşınıza çıkacak.

Modern çağda, insanlar bir yandan kariyerlerini sürdürürken, diğer yandan da hayatın tadını çıkarmak istiyorlar. Bunun yolu da iş- yaşam dengesidir.

Çalışanlar, geçmişte temel ihtiyaçlarını karşılayacak bir iş arıyordu. Yeni kuşaklar hesaba yatan bir maaştan daha fazlasınıı arıyor. Kattıkları değere ve kariyer gelişimine önem veren, iş-yaşam dengesine saygı duyan şirketlerde çaluşmak istiyorlar.

Çalışanlara rekabetçi bir ücret vermek, kariyerlerinde yükselme şansı tanımak ve çalışanların kendilerini değerli ve ait hissettikleri bir kültür yaratmak tek çözümdür.

Üstün yeteneği değersiz görmenin maliyeti

Bir şirket çalışanları kaybetmeye başlarsa, yerlerine yeni insanlar alır.

Şimdi bu konuda hayali bir örnek üzerinde çalışalım. Tatilcilere lüks ve yüksek ücretli konaklama paketleri sunan bir otel düşünelim.

Otel uzun yıllardır faaldir. Üstün hizmet ve ürün anlayışı ile kendisine güçlü bir Pazar payı sağlamıştır. Yüksek sadık müşteri oranı sayesinde reklam ve pazarlama çalışmalarına aşırı bütçeler ayırmasına gerek kalmamaktadır.

Günün birinde, bu otelde sistemin ve anlayışın değiştiğini düşünelim.

Üstün yeteneklli çalışanların aldığı yüksek ücretlere ve ek gelir paketlerine gözü diken yeni anlayış bu alanlarda tasarruf etmeyi tercih etmiş olsun.

Böyle bir değişim sonrasında neler yaşanır?

Yetenekleri kaybetmeye başlar. Hızlı bir çalışan devri olur. Otel kaybettiği değerlerin yerine yenilerini istihdam etme yoluna gider.

Günümüzün moda anlayışı olan tasarruf politikası çerçevesinde yeni başlayan çalışanlara düşük ücretler belirlenir. Bu ücretlerle vasat çalışanlar istihdam edilebilir.

Yeni çalışanların işletmeyi tanıması, otel kültürüne adapte olması, ekiplerin kaynaşması için uzun bir süre geçmesi gerekir.

Bütün bunlar olurken, otelin sadık müşterisi, kaybedilen ekipleri aramaya başlar. Eski çalışanlar, sadık müşteriyi tanımakta ve en küçük bir sorunda hemen çözüm üretmektedir.

Onlar ve sadık müşteriler adeta bir aile gibidir. Yaşanan alt üst oluş, ailenin bağlarının zayıflamasına neden olur. Bu kez da müşteri kaybı patlar.

Çalışan ve sadık müşteri kaybı pazarlarda yayılır. Yeni müşteri kazanmak için yüksek reklam ve pazarlama bütçeleri devreye girer.  Maliyetler artar.

Düşük ücretli ve vasat çalışanlar, müşteri ile iletişimde ve ilişkilerde vasat bir performans sergileyebilir. Düşük performans müşteri memnuniyetsizliğine neden olur.

İşletme zorlanmaya başlar.

Temel mesele Güçlü bir Şirket Kültürü ile ilgildir

Önceliği bilançıolara verem şirketler ile ilk sıraya insanı koyan şirletler arasındaki fark, kurum kültürüne de yansır.

Sadece finansal hedefler odaklanan şirketler;

Finansal hedef odaklı insanları işe almayı tercih ederler.

Üst düzey yeteneğe fazla değer vermezler.

Kısxa vadeli karlara öncelik verir.

Çalışanların gelişmesine ve kariyer planlamasına odaklanmaz.

Güçlü bir insan odaklı kültüre sahip şirketler;

Finansal hedeflere ulaşmak için çalışanlarının gelişimine öncelik verirler.

Bu şirketler çalışanlarına yatırım yaparak büyümeye değer verir.

Yenilikçiliği teşvik eder.

Yetenekleri cezbeden bir kültür yaratırlar.

Çözüm: İnsana gelişme şansı yaratmak

Kurumdaki yeteneklii çalışanlara değer vermeyen işletmeler, sadece maliyet kriterine göre işe alım yaparlar. Bu durumda, işletmenin yetenek havuzu kurur.

Değer verilmeyen yetenek, zaman içinde kuruma küser, çevresinden kopar ve yalnızlaşır. Nihayetinde işletmeyi bırakır.

İnsan odaklı güçlü bir kültür yaratamayan ve kendi çalışanlarına değer verip onları elinde tutamayan üst düzey liderler, liderlik yapamadıkları için değiştirilmelidir.

Çalışanların büyümesi ve gelişmesi yerine kısa vadeli finansal kazanımlara öncelik veren liderler, şirketlerinin itibarına zarar verme riskiyle karşı karşıyadır.

Çalışanların büyüme ve gelişimine yatırım yapmak, çalışanlara değer veren ve aidiyet duygusu yaşatan bir kültür yaratmak anlamına gelir.

Bu, herkese fayda sağlayan olumlu bir çalışma ortamını teşvik etmek için, işbirlikçi ve kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmak ile ilgilidir.

Sonuç

Şirketler, çalışanlarını maliyet değil, şirketin geleceğine yatırım olarak görmelidir.

İşletmelerde çok duyulan sözdür; ‘ Biz bir aileyiz’

Eğer öyle olduğuna inanıyorsanız, o zaman bu cümleyi benimseyin. Bir aile, hiç bir nedenle aile üyelerinin gitmesine izin vermez.