13.06.2024

Acımasız rekabette ayakta kalmak için, dinamik bir işgücüne ihtiyaç var.
Birbirini tanıyan, seven, destekleyen ve işletmeye bağlı ekipler, başarının ilk şartıdır. Bu ekiplere sahip olmayan yapılar er ya da geç yıkılır.
Günümüzde özellikle turizm sektörü bu konuda zorlanıyor.
Çalışan istikrarı bir yana, nitelikli işgücü bulmak bile olanaksız hale geldi.
Daha da kötüsü var.
Sektör elindeki yetenekleri kaybediyor.
Neden?
En son yazacağımızı en başa alalım.
Şirketler, çalışanlara bakış açılarını değiştirmemekte inat ediyor.
Şirket yönetimi, çalışan ile arasındaki ilişkiyi, ona bakmak olarak tarif ediyor. “ Ben, işveren olarak çalışanlarıma bakıyorum” diyor.
Yanlış.
Kimse kimseye bakmıyor. Yetişkin, eğitimli, donanımlı insanlar, yatırımcı ile bir araya geliyor ve birlikte değer üretiyorlar.
Meselenin özü budur.
Bu konuda köklü bir değişimi başaramazsak, işler daha da kötüye gidecek.
Şimdi sorunun derinine inelim.
Yetenekli çalışanlar işletmeleri neden terk ediyor?
Zamansız ayrılıkların arka planını iyi incelemek gerekir. Bu ayrılıkları tetikleyen çok sayıda neden var. Aşağıda bazılarını paylaşıyorum.
1. İnsanları dinlememek.
1.İşletmeler çalışanları birer bireyden ziyade, birimler olarak görüyor. Bu durumda, yönetimin bireyleri dinlemesi zorlaşıyor.
Kendilerine kulak verilmeyen çalışanlar küsüyor. Zaman içinde, önce duygusal ve ardından fiziksel kopuş yaşanıyor. Bunu önlemenin yolu, çalışanların birer birey oldukları gerçeğine göre hareket etmekten geçiyor.
2. Bürokrasi
Büyük işletmeler zamanla bürokrasiye boğulur. Çalışanların talepleri bu bürokrasi çarkları içinde kaybolur. Yukarıdan aşağıya ya da tersine iletişim bu aşırı bürokrasi içinde etkisizleşir ve insanlar zaman içinde kendilerini çaresiz hissederler.
3. Kariyer gelişim planı olmaması
İşletmeler, dolgun bir maaşın en iyi yetenekleri kazanmak için yeterli olduğunu sanıyor ve elbette yanılıyor. Profesyonellerin tek derdi para değildir. Çalışanların çoğu kariyer planlaması ve sürekli gelişim fırsatlarını daha fazla önemsemektedir.
4. Çatışmaları zamanında saptayamamak
Büyük işletmeler her zaman tartışmalara ve çatışmalara sahne olabilir. Yönetime düşen, bu riskleri önceden görmek ve önlemektir. Önlenemeyen çatışmalar şirketin toplam enerjisini tüketir. Moral bırakmaz. Bunu önlemek için en doğru yöntem direkt olanıdır. Yani çalışanlarla düzenli iletişim içinde olmak.
5. Vizyonun çalışanlara anlatılamaması
Vizyon kavramı son yıllarda gündemden düştü gibi, ama bu işletmeler için büyük bir sıkıntıdır. Çalışanlar, işletmeleri ile ilgili olarak heyecan ve tutku arayışı içindedirler.
Bir kuruluş, markasını önce çalışanlarına tanıtmalı ve sevdirmelidir. Bunun da ötesinde, işletmeler, çalışanlarına hedeflerini başarılı olarak iletmelidir. Aksi halde, ekipler kısa sürede yönsüz ve motivasyonsuz kalır. İnsanlar ilham için farklı kaynaklar aramaya başlar.
6. Zayıf liderlik
İşletmelerde her seviyede olmasa gereke bir özellik de liderlik olmayan liderliktir. Bunu, artı klasik liderliğin bittiği anlamında vurguluyorum.
Liderliğin yerini rehberliğin aldığını söylemek yanlış olmayacaktır. Rehberliğin en temel işlevi de, açık ve dürüst geri bildirimler için çalışanları teşvik etmektir.
İşletmeler, çalışanlarının rehberlik, kapsayıcılık, iletişim becerileri ile donatılması için eğitimler düzenlemelidir ve roller belirlemelidir.
En iyi yetenekler kimdir?
Onlar, hedef odaklıdır.
Bu hedeflerini aşmak için dikey ve yatay iletişimi başarılı bir biçimde hayata geçirebilirler. Olumlu bir etki yaratırlar. Makul ölçüde hırslıdırlar.
En iyi yetenekleri elde tutmak için bu özelliklerini dikkate almalısınız.
Üst düzey yeteneklerin bir şirketten neden ayrıldığını bilmek önemlidir, böylece gelecekteki yetenekleri elde tutmaya yardımcı olmak için ne gibi değişiklikler yapılması gereken bileceğini öğrenebilirsiniz.
Şirket en iyileri kaybetmeye başladıysa, üst yönetim bu sürece hızla dahil olmalıdır. Onları ayrılmaya iten nedenleri mutlaka araştırmak gerekir.